Die Leistungsabgabe eines Leiters
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Die Leistungsabgabe eines Leiters steht
üblicherweise unter der besonderen grundlegenden Observation aller (Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte). Je nachdem wie stark hoch Eigenmotivierung des Managers ist,
wird sie nicht zuletzt ihren eigenen Einsatz untersuchen.
Ohne auf die Inhalte des Teilstücks "Aufgabendelegation" zu sehr antizipieren zu wollen, wird an diesem Punkt eine kurze Gesamtschau über eine Charakteristik aufmerksam gemacht hinsichtlich eines üblicherweise vorkommenden Führungsverhaltens. Dieses Managementverhalten wird bestimmt durch verschiedene Einstellungen, die der Entscheider hat, und die das Führungshandeln mehr oder minder stark verändern können.
Dieses Führungsverhalten ist gelenkt von einsam getroffenen Entscheidungen, der Umsetzung möglichst vieler Tätigkeiten selbst und ungenügender Delegation von Aufgaben. Mehrere Einstellungen führen zu diesem Verhalten:
Die Führungskraft scheut vor der Obliegenschaft, für die Missgriffe seiner Mitarbeiter einstehen zu müssen. Mitwirkenden, denen er Aufgaben weiterggibt wird aufgetragen, Stille gegenüber externen Stellen zu wahren.
Der Leiter meint von sich, für die Organisation unabkömmlich zu sein, und dieses ebenfalls vorlegen zu müssen, er/sie habe die größere Praxis und die größere Fachkompetenz. Damit degradiert er förmlich seine Arbeitnehmer, er disqualifiziert sie und traut ihnen nicht die professionelle und sachgerechte Ausführung der Aufgaben zu.
Eine sonstige Folge aus solchen Denkweisen ist es, das der Manager die Aufgaben seiner Verantwortlichkeit äußerst strukturiert und seine Kontrollaufgabenstellungen übertreibt. Eine sach- und aufgabentaugliche Ermächtigung von Aufgaben an seine Arbeitnehmer kann schaden, oder als Bumerang wiederkommen. Das heißt, Angelegenheitn könnten von seinen Angestellten an ihn zurück deputiert werden, vornehmlich dann, wenn seine Beschäftigten sein Verhalten ersehen, denn er würde sich geschmeichelt fühlen, sähe er ja seine Unentbehrlichkeit mit der Rückübertragung bestätigt.
Ohne auf die Inhalte des Teilstücks "Aufgabendelegation" zu sehr antizipieren zu wollen, wird an diesem Punkt eine kurze Gesamtschau über eine Charakteristik aufmerksam gemacht hinsichtlich eines üblicherweise vorkommenden Führungsverhaltens. Dieses Managementverhalten wird bestimmt durch verschiedene Einstellungen, die der Entscheider hat, und die das Führungshandeln mehr oder minder stark verändern können.
Dieses Führungsverhalten ist gelenkt von einsam getroffenen Entscheidungen, der Umsetzung möglichst vieler Tätigkeiten selbst und ungenügender Delegation von Aufgaben. Mehrere Einstellungen führen zu diesem Verhalten:
Die Führungskraft scheut vor der Obliegenschaft, für die Missgriffe seiner Mitarbeiter einstehen zu müssen. Mitwirkenden, denen er Aufgaben weiterggibt wird aufgetragen, Stille gegenüber externen Stellen zu wahren.
Der Leiter meint von sich, für die Organisation unabkömmlich zu sein, und dieses ebenfalls vorlegen zu müssen, er/sie habe die größere Praxis und die größere Fachkompetenz. Damit degradiert er förmlich seine Arbeitnehmer, er disqualifiziert sie und traut ihnen nicht die professionelle und sachgerechte Ausführung der Aufgaben zu.
Eine sonstige Folge aus solchen Denkweisen ist es, das der Manager die Aufgaben seiner Verantwortlichkeit äußerst strukturiert und seine Kontrollaufgabenstellungen übertreibt. Eine sach- und aufgabentaugliche Ermächtigung von Aufgaben an seine Arbeitnehmer kann schaden, oder als Bumerang wiederkommen. Das heißt, Angelegenheitn könnten von seinen Angestellten an ihn zurück deputiert werden, vornehmlich dann, wenn seine Beschäftigten sein Verhalten ersehen, denn er würde sich geschmeichelt fühlen, sähe er ja seine Unentbehrlichkeit mit der Rückübertragung bestätigt.
