Einstellungen gründen auf den Erlebnissen
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- In: Bedürfnisorientierung
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Einstellungen gründen auf den Erlebnissen,
die man während eines Lebens macht. Erfahrungen werden in definiten Facetten und in einer bestimmten Häufigkeit gespeichert, und aus ihnen formen wir Überzeugungen, die robust werden und Betrachtungsweisen,
die etwaig sogar zementiert sind.
Je später der Augenblick im Laufe eines Lebens so produzierte Grundüberzeugungen abrupt angefochten werden, desto eher und schwerwiegender durchleben wir psychische Erschütterungen. Dies hat Einwirkung auf unser Benehmen, auf unser Führungsverhalten (Schutzbedürfnis, Gewissheitsbedürfnis, Umgehungsstrategien). Überzeugungen nehmen in einem frühen Punkt unseres Lebens ihren Fortschritt und gestalten sich mit unserer Persönlichkeitsfortentwicklung. Erfahrungen verbessern und modifizieren Überzeugungen, die wir anfangs machen, infolgedessen Ausrichtungen bestimmter Formgebung herausbilden.
Einstellungen vermögen aus dem Lebenslauf bzw. aus dem Werdegang eines Menschen mit einer recht guten Sensitivität abgeleitet werden. Für Führungskräfte ist zu berücksichtigen, dass deren gegenwärtigen Überzeugungen und Geisteshaltungen stark geprägt werden von der jeweiligen Organisationskultur in der sie gearbeitet haben. Es gibt damit unterschiedliche Grundtypen an Betriebskulturen:
* Aufgabenkultur - die Applikation von Motivierern hängt von der Performanz eines Beschäftigten ab und vom Eigenansporn des Leiters, beeinflusst von Eigeninitiative, Forderung zur Durchsetzung und Adaptivität im Führungsstil
* Machtkultur - in Dependenz der Relationen innerhalb der machtrealisierenden Gruppe (Struktur), gelenkt von der Polarität zwischen Macht und Ohnmacht im Führungsstil
* Rollenkultur - in Abhängigkeit argumentativer Durchsetzungsbefähigung, geprägt von Anweisungen, Regeln und Funktionsweisen im Führungsstil
Die Wertesituation einesr Managers lässt sich folgenderweise evaluieren:
In welcher Gattung Kulturen hat er/sie Erfahrungen gemacht?
Welche Dringlichkeiten setzt er/sie bei der Betrachtung von Produktivität und Leistung, Zufriedenheit der Beschäftigten und ihres persönlichen Erfolgs?
In welchem Ausmaß bezieht er/sie die Mitarbeiter in Aufgaben der Planung, der Entscheidungsfindung und der Kontrolle von Arbeitsergebnissen ein (dispositive Merkmale)?
Welche Aufgabe glaubt er/sie in der Organisation zu versehen (Medium, Macher, Integrator, einsamer Lupus usw.)?
Je später der Augenblick im Laufe eines Lebens so produzierte Grundüberzeugungen abrupt angefochten werden, desto eher und schwerwiegender durchleben wir psychische Erschütterungen. Dies hat Einwirkung auf unser Benehmen, auf unser Führungsverhalten (Schutzbedürfnis, Gewissheitsbedürfnis, Umgehungsstrategien). Überzeugungen nehmen in einem frühen Punkt unseres Lebens ihren Fortschritt und gestalten sich mit unserer Persönlichkeitsfortentwicklung. Erfahrungen verbessern und modifizieren Überzeugungen, die wir anfangs machen, infolgedessen Ausrichtungen bestimmter Formgebung herausbilden.
Einstellungen vermögen aus dem Lebenslauf bzw. aus dem Werdegang eines Menschen mit einer recht guten Sensitivität abgeleitet werden. Für Führungskräfte ist zu berücksichtigen, dass deren gegenwärtigen Überzeugungen und Geisteshaltungen stark geprägt werden von der jeweiligen Organisationskultur in der sie gearbeitet haben. Es gibt damit unterschiedliche Grundtypen an Betriebskulturen:
* Aufgabenkultur - die Applikation von Motivierern hängt von der Performanz eines Beschäftigten ab und vom Eigenansporn des Leiters, beeinflusst von Eigeninitiative, Forderung zur Durchsetzung und Adaptivität im Führungsstil
* Machtkultur - in Dependenz der Relationen innerhalb der machtrealisierenden Gruppe (Struktur), gelenkt von der Polarität zwischen Macht und Ohnmacht im Führungsstil
* Rollenkultur - in Abhängigkeit argumentativer Durchsetzungsbefähigung, geprägt von Anweisungen, Regeln und Funktionsweisen im Führungsstil
Die Wertesituation einesr Managers lässt sich folgenderweise evaluieren:
In welcher Gattung Kulturen hat er/sie Erfahrungen gemacht?
Welche Dringlichkeiten setzt er/sie bei der Betrachtung von Produktivität und Leistung, Zufriedenheit der Beschäftigten und ihres persönlichen Erfolgs?
In welchem Ausmaß bezieht er/sie die Mitarbeiter in Aufgaben der Planung, der Entscheidungsfindung und der Kontrolle von Arbeitsergebnissen ein (dispositive Merkmale)?
Welche Aufgabe glaubt er/sie in der Organisation zu versehen (Medium, Macher, Integrator, einsamer Lupus usw.)?
